Daniela Santino*
Os pedidos de indenizações por assédio moral viraram os novos fenômenos na Justiça do Trabalho.
Os tribunais passaram a receber, nos últimos anos, uma enxurrada de processos sobre o tema.
A reparação do dano neste caso é recente e está sendo cada vez mais estudada pelos profissionais do Direito.
O assédio moral pode ser definido como todo comportamento negativo que contribua para a degradação do ambiente de trabalho, que fira a dignidade da vítima, seja vindo dos superiores hierárquicos ou colegas de empresa.
O assédio é uma situação prolongada no tempo, repetitiva, com a finalidade de excluir a vítima do local de trabalho.
Normalmente incute na vítima sentimentos de constrangimento, humilhação, medo, desprezo, incapacidade, inferioridade, entre outros.
Pode evoluir para doenças de fundo psico-emocionais. Geralmente, a vítima começa a se abster do local de trabalho.
O assédio moral é difícil de ser identificado porque, na maioria das vezes, se mostra de forma sutil e dissimulada.
Por se tratar de nova “fonte de condenações”, muitas decisões da Justiça trabalhista ainda conferem quantias elevadas para a indenização.
Por isso, a empresa deve se resguardar o máximo possível, procurando documentar todas as situações que gerarem algum tipo de conflito e buscar com atitudes efetivas harmonizar o ambiente de trabalho.
Na prática, o empregador é responsável objetivamente ou pela culpa na escolha do empregado ou pela falta de fiscalização do ambiente e das relações de trabalho.
Por esse motivo, cabe a empresa utilizar de todas as suas forças para coibir comportamentos que possam ter indícios de um assédio.
O empregador pode e deve evitar qualquer comportamento que possa ser caracterizado como assédio moral, principalmente quando o fato lhe for comunicado.
É preciso estar muito atento à satisfação dos funcionários com o ambiente de trabalho e funções desenvolvidas.
Quando alertado, o empregador deve identificar, reconhecer o problema e, acima de tudo, saná-lo.
Portanto, as empresas devem manter abertos os canais de comunicação para que esse tipo de informação chegue aos administradores da empresa.
Mais do que isso: esses canais devem funcionar de maneira que sejam tomadas todas as providências cabíveis.
Para tanto, é necessário que o empregador tenha um contato muito mais direto com seus empregados, além de instruí-los a evitar qualquer comportamento que possa ferir a dignidade alheia.
A principal atitude do empregador deve ser a orientação, por meio de informativos ou palestras a todos os funcionários, informando constantemente seus empregados a reconhecer e sanar o problema. Recomenda-se, inclusive, a análise de exemplos da jurisprudência.
É recomendável tomar os seguintes cuidados no ambiente de trabalho:
- evitar críticas públicas ao trabalho alheio;
- evitar boatos e fofocas;
- evitar ampla divulgação de fatos vexatórios;
- orientar e instruir os funcionários com clareza e precisão acerca de suas funções e hierarquia dentro da empresa;
- organizar e estruturar a empresa;
- definir responsabilidades;
- elaborar e adotar um código de ética;
- evitar situações discriminatórias ou de exclusão;
- evitar humilhações ou brincadeiras que possam ter duplo sentido ou ser mal entendidas;
- abrir espaço para que os funcionários relatem suas queixas com sigilo e tomar - providências para verificação da procedência ou não da queixa, tomando as medidas cabíveis.
Por fim, a empresa é responsável por manter um clima de cordialidade, amizade e solidariedade entre os trabalhadores.
Qualquer atitude discriminatória e ofensiva deve ser evitada e coibida.
Tomadas as atitudes corretas de modo sistemático, é pouco provável que uma empresa tenha problemas com assédio moral.
* Daniela Santino é advogada de Direito do Trabalho do escritório Correia da Silva Advogados e pós-graduada em Direito Constitucional
Crédito:Marília Assiz
Autor:Daniela Santino
Fonte:Ex-Libris Comunicação Integrada
